Đôi Lời Từ Ban Biên Tập Compassion.vn
Lao động mưu sinh là điều ai cũng phải tham gia vì cuộc sống của bản thân mỗi người. Và tất nhiên, cũng như mọi thứ khác trên đời công việc đều cho con người trải nghiệm được cả mặt vui sướng và khổ ải cũng như mọi sắc thái của hai thái cực đó. Nhưng có lẽ ai cũng từng trải nghiệm vài khoảnh khắc đem lại sự cân bằng giữa cực nhọc, đầy thử thách và vui sướng, thư thái trong khi đang thực hiện công việc. Đó cũng là khi ta thấy mình toàn tâm toàn ý vào công việc, đạt được hiệu suất tối ưu nhất và tìm được sự gắn kết sâu sắc giữa mình và công việc. Trạng thái làm việc này được nhà tâm lý học người Hungary, Giáo sư Mihály Csíkszentmihályi, là người đầu tiên nghiên cứu sâu và phát triển thành Lý thuyết Dòng chảy (Flow Theory).
Compassion cho rằng khi chúng ta có thể làm việc trong trạng thái Dòng Chảy tuôn tràn thì ta sẽ tìm được hạnh phúc trong mỗi một công việc đang làm dù nó là gì đi nữa. Mời bạn cùng tìm hiểu và áp dụng Lý thuyết Dòng Chảy từ bài viết này nha. Đây là bài viết khá dài nhưng rất xứng đáng để chúng ta bỏ công học hỏi vì mục đích hạnh phúc trong công việc của mình.
Bài viết được đăng tải thành 02 phần, gồm các mục như sau:
Phần 1:
Nhân viên hạnh phúc cảm thấy được gắn kết
Nhà tuyển dụng có thể làm gì để tạo môi trường làm việc tối ưu và có tính gắn kết
Lý thuyết về Dòng Chảy (Flow Theory) và sự gắn kết mang tính cá nhân
Các cá nhân có thể trau dồi Dòng Chảy tại nơi làm việc bằng cách nào
Đo lường và đánh giá tính Dòng Chảy trong công việc
Phần 2:
Điều gì ngăn cản Dòng Chảy trong công việc: căng thẳng và sự đa nhiệm
Dòng Chảy trong làm việc nhóm
9 cuốn sách hay nhất về Dòng Chảy và môi trường làm việc tối ưu
9 Trích dẫn về Dòng Chảy và công việc
Các bài nói chuyện và video TEDTalks về Dòng Chảy và công việc
Thông điệp nhắn gửi bạn đọc
Thông tin tham khảo
Đọc phần 2 của bài đăng: Flow At Work - Dòng Chảy Trong Công Việc: Khoa Học Về Sự Gắn Kết Và Tối Ưu Hiệu Suất (P2)
Bạn có yêu thích công việc của mình không?
Khi được hỏi về định nghĩa của hạnh phúc, Freud trả lời đơn giản rằng: “Đó là công việc và tình yêu”. Tất cả chúng ta đều muốn hạnh phúc trong công việc. Không chỉ vì chúng ta dành một phần quan trọng của cuộc đời để làm việc, mà còn vì những bài học về hạnh phúc mà chúng ta học được từ đó để áp dụng vào các lĩnh vực khác của cuộc sống nữa.
Yêu thích công việc là phải tham gia, trải nghiệm và hòa mình hoàn toàn vào công việc. Khi đó thì thành động và nhận thức sẽ hợp nhất. Khi chúng ta và những gì chúng ta làm hòa thành một, bao gồm thể chất và nhận thức, ta sẽ đạt được hiệu suất tối ưu. Một công việc có tính gắn kết sâu và mang lại ý nghĩa cao cả không chỉ thúc đẩy thành tích nghề nghiệp mà còn góp phần vào sự phát triển của tổ chức và tạo ra cảm giác thỏa mãn vang vọng trên tất cả các nỗ lực cá nhân.
Bài viết này tóm tắt một số phát hiện gần đây về tâm lý học tích cực và tâm lý học tổ chức. Họ ủng hộ quan điểm rằng, cả cá nhân và tổ chức đều có thể phải đi một chặng đường dài trong việc tối ưu hóa một phần quan trọng trong sự tồn tại của chúng ta - đó là công việc. Và chúng ta không nên để việc tối ưu hóa công việc trở thành nhiệm vụ ngẫu nhiên, được chăng hay chớ. Đầu tiên, chúng ta phân tích số liệu thống kê về mức độ gắn kết trong các tổ chức và thảo luận về cách người sử dụng lao động cải thiện môi trường làm việc của họ, trước khi đi sâu vào các thành tố của Lý thuyết Dòng Chảy (Flow Theory) và cách các cá nhân có thể trau dồi nghệ thuật gắn kết trong cuộc sống, bao gồm cả trong nghề nghiệp lẫn cuộc sống cá nhân.
1. Nhân viên hạnh phúc cảm thấy được gắn kết
Ngày nay, chúng ta biết rằng kết quả kinh doanh tích cực có liên quan chặt chẽ đến sự tham gia của nhân viên. Công ty nào cũng muốn nhân viên nhiệt tình, gắn bó và tận tâm với công việc.
Nhờ các cuộc khảo sát của tổ chức Gallup, báo cáo tỷ lệ phần trăm lao động “làm việc có tính gắn kết” ở Hoa Kỳ kể từ năm 2000, chúng tôi thấy những con số này đang tăng lên. Kết quả năm 2018, cao nhất trong lịch sử của Gallup, là 34% nhân viên gắn kết tích cực và 13% nhân viên không gắn kết tích cực, tỷ lệ này xấp xỉ hai trên một (hay chính xác là 2,6:1).
Khảo sát này cho thấy 53% nhân viên không hạnh phúc cũng như không hề đau khổ. Họ hài lòng nhưng chỉ làm việc ở mức tối thiểu cần thiết. Họ không kết nối với nơi làm việc của mình và dễ dàng rời đi để tìm cơ hội khác tốt hơn (Gallup, 2018). Một số xu hướng góp phần tăng mức độ gắn kết là do sự công nhận và cải thiện chất lượng các mối quan hệ. Những kết quả này cũng cho thấy 70% sự tham gia gắn kết của đội nhóm là nhờ vào chất lượng lãnh đạo (Gallup, 2018).
Nơi làm việc tích cực và các nhóm tập trung vào sức mạnh của sự gắn kết của nhân viên
Các cuộc khảo sát về mức độ gắn kết của nhân viên được sử dụng rộng rãi để đánh giá mức độ hài lòng của họ, nhưng rất ít công ty hành động dựa trên kết quả nhận được. Thậm chí còn không gắn kết nhân viên để phát triển kế hoạch và thực hiện dựa trên các cơ hội cải tiến đã xác định.
Các nhóm tập trung vào sự gắn kết của nhân viên là cách để tạo ra các kế hoạch hành động ngắn và dài hạn. Sau đó, các kế hoạch này phải được ưu tiên thông qua sự hỗ trợ của lãnh đạo và được thực hiện thông qua phân bổ nguồn lực dành cho phúc lợi của nhân viên.
2. Nhà tuyển dụng có thể làm gì để tạo môi trường làm việc tối ưu và có tính gắn kết
Trọng trách của việc xây dựng một nơi mà mọi người muốn làm việc hết sức mình đặt trên vai các nhà lãnh đạo - những người có thể giúp nhân viên phát triển và hạnh phúc trong công việc. Tiến sĩ Ron Friedman, người nghiên cứu các tổ chức tương tự, cho chúng ta biết rằng, những nhân viên hạnh phúc làm việc trong những công ty đáp ứng nhu cầu không chỉ về thể chất mà còn về tâm lý.
Những nơi làm việc tuyệt vời như thế này sẽ:
Tạo dựng nên sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống cũng như hỗ trợ hạnh phúc toàn diện cho nhân viên
Tạo ra môi trường phát huy tính gắn kết
Thỏa mãn nhu cầu tâm lý cơ bản của nhân viên về tính tự chủ, năng lực và mối quan hệ gắn kết
Sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống được thể hiện bởi những nhà lãnh đạo tôn trọng nhịp điệu chung của cả nội bộ và của từng nhân viên. Từ đó cho phép nhà lãnh đạo kiểm soát thời gian và quản lý năng lượng làm việc của đội ngũ tốt hơn. Lãnh đạo đóng vai trò là hình mẫu thiết lập các ranh giới và cung cấp sự linh hoạt. Họ khuyến khích sức khỏe thể chất bằng cách đề ra các đặc quyền để khích lệ nhân viên tự chăm sóc bản thân, họ không khuyến khích nhân viên làm việc mà không nghỉ ngơi.
Thiết kế nơi làm việc hiện đại nắm vai trò ảnh hưởng đến khả năng phát triển của chúng ta trong công việc. Ngày nay, chúng ta thấy nhiều kiểu kiến trúc hài hòa mang ánh sáng mặt trời và thiên nhiên vào trong tòa nhà. Các hoạt động cụ thể mà chúng ta thực hiện tại nơi làm việc đòi hỏi các loại không gian khác nhau, vì vậy không gian mở không nên là lựa chọn duy nhất. Các nghiên cứu gần đây cho thấy, trần nhà cao khuyến khích các ý tưởng sáng tạo trong khi bàn tròn thúc đẩy sự hợp tác tốt hơn.
Cuối cùng, sự thỏa mãn các nhu cầu tâm lý cơ bản về quyền tự chủ, năng lực và mối quan hệ gắn kết là trọng tâm của sự tham gia tích cực của nhân viên và những xu hướng này được hỗ trợ tốt hơn bởi thuyết Tự quyết định (Self-Determination Theory).
Nhu cầu tự chủ về mặt tâm lý có thể được thỏa mãn bằng cách trao quyền cho nhân viên. Họ tự đưa ra quyết định về cách thức, thời gian và địa điểm làm việc. Điều này có thể được thực hiện thông qua:
Sự uyển chuyển, linh động trong công việc
Giờ làm việc linh hoạt
Không gian cá nhân hóa
Nhu cầu về năng lực có thể được nuôi dưỡng bằng những lời khen hiệu quả và những thách thức phù hợp trong công việc. Một số ví dụ bao gồm:
Công nhận từng cá nhân về giá trị hữu ích của họ
Trao cơ hội học hỏi, cố vấn và giảng dạy
Có thời gian để đổi mới và khám phá mà không sợ mắc sai lầm
Cuối cùng, mối quan hệ gắn kết được thể hiện trong các mối quan hệ chất lượng cao - điều khiến chúng ta cảm thấy mình là một phần của cộng đồng. Không ngạc nhiên khi các cuộc khảo sát của tổ chức Gallup đo lường mức độ hạnh phúc của nhân viên cho thấy, tình bạn tại nơi làm việc là yếu tố mạnh mẽ dự báo sự hài lòng trong công việc.
Trở thành một phần của đội nhóm gắn kết và hỗ trợ không chỉ đáp ứng nhu cầu cá nhân về sự gắn bó mà còn cả nhu cầu của tổ chức để cộng tác nhiều hơn (Friedman, 2015). Nhưng đâu là công thức để có một đội nhóm hiệu quả?
Dan Coyle đã nghiên cứu nhiều tổ chức lớn nhỏ, không chỉ là các công ty, đội thể thao hoạt động tốt nhất mà còn cả các ban điều hành đặc biệt, các đoàn hài kịch và các trường học, ông nhận thấy rằng, các đội nhóm có tính gắn kết có ba đặc điểm sau:
Họ cảm thấy an toàn khi chấp nhận rủi ro (Coyle đưa ra đánh giá về sự an toàn tâm lý tại nơi làm việc và bạn có thể tìm thấy nó tại đây)
Họ chia sẻ những tổn thương và có thể tin tưởng lẫn nhau vì việc dám chấp nhận rủi ro chia sẻ điểm yếu đuối mong manh của bản thân cho thấy họ đang kết nối nhau rất nhiều;
Họ có một câu chuyện để cả nhóm ý thức về mục đích và phương hướng, cũng như gắn kết họ vào một mục tiêu chung (2018).
Coyle nhắc nhở chúng ta rằng: trí tuệ tập thể không phải là tổng hợp các bộ phận của nó. Đưa một nhóm người tài giỏi vào một căn phòng thôi thì chưa đủ. Việc tương tác quan trọng hơn kỹ năng cá nhân và không ai biết điều này tốt hơn Google và Dự án Aristotle, những nhân chứng này đã chứng minh rằng kỹ năng cá nhân không dự đoán được hiệu suất của nhóm (Duhigg, 2016).
‘Cultus’ trong tiếng Latinh có nghĩa là “chăm sóc”. Văn hóa là một tập hợp các mối quan hệ sống động hướng tới một mục tiêu chung. Do đó, văn hóa không phải là thứ mà bạn nói, "nó là thứ bạn làm" (Coyle, 2018).
Theo nghiên cứu về trải nghiệm từ nhân viên của McKinsey, thế hệ millennials - những người sẽ đại diện cho khoảng 30% dân số trong thập kỷ tới, đang tìm kiếm công việc có ý nghĩa với sự đa dạng và hỗ trợ trong công việc. Họ cũng thường xuyên yêu cầu quyền tự chủ, linh hoạt, được cố vấn và kết nối (2018).
Một nền văn hóa lành mạnh thúc đẩy sự gắn kết giúp chúng ta phát triển trong công việc. Trong khi người sử dụng lao động có thể đi một chặng đường dài trong việc tạo ra điều kiện làm việc tối ưu, khía cạnh quan trọng của sự hài lòng trong công việc nằm ở những nỗ lực nằm trong tầm kiểm soát của cá nhân mỗi người.
Tiếp theo là những gì mỗi người chúng ta có thể làm để tăng khả năng sống đúng với tiềm năng của mình bằng cách trau dồi các thói quen tinh thần, cho phép các thói quen đó ngấm vào người chúng ta thực sự.
3. Lý thuyết về Dòng chảy (Flow Theory) và sự gắn kết mang tính cá nhân
Nhà tâm lý học người Hungary, Giáo sư Mihály Csíkszentmihályi, là người đầu tiên nghiên cứu sâu về trạng thái tinh thần của sự gắn kết thực sự. Trong những năm nghiên cứu về sự sáng tạo và năng suất cũng như các cuộc phỏng vấn với những người thành công trong nhiều ngành nghề khác nhau và nhiều người trong số họ đã đoạt giải Nobel, ông phát hiện ra bí quyết để đạt được hiệu suất tối ưu là khả năng đi vào trạng thái Dòng Chảy (Flow) thường xuyên và có chủ ý.
"Họ mô tả trạng thái Dòng Chảy (flow) như là cảm giác về năng lực và khả năng chế ngự, họ bỏ qua sự tự ý thức về bản thân (self-consciousness) và tập trung cao độ vào công việc đang làm đến mức họ sẽ mất dấu thời gian" (Csíkszentmihályi, 1990).
3.1 Khoa học thần kinh về Dòng Chảy
Dòng Chảy (FLOW) là một trạng thái tinh thần tập trung sự chú ý đến mức nó không cho phép chúng ta có nhận thức bất cứ điều gì khác. Đó là trạng thái của sự nhập tâm vào nhiệm vụ sâu sắc và sự tập trung cao độ khiến một người cảm thấy hòa nhập làm một với hoạt động đó. Giáo sư Csíkszentmihályi, người đã đặt ra thuật ngữ Dòng Chảy - flow, lập luận rằng Dòng Chảy là trạng thái tối ưu mang lại trật tự cho ý thức bởi vì “Hạnh phúc phụ thuộc vào sự hài hòa bên trong, chứ không phải là sự kiểm soát của chúng ta áp đặt lên môi trường hoặc hoàn cảnh” (Csíkszentmihályi, 1997).
Nghiên cứu trong khoa học thần kinh cho thấy, trạng thái Dòng Chảy gắn liền với chức năng sinh học của chúng ta như thế nào. Một loại ‘cocktail’ độc đáo của các chất hóa học thần kinh giúp nâng cao hiệu suất bao gồm norepinephrine, dopamine, anandamide, serotonin và endorphin tăng vọt qua não của chúng ta và được khuếch đại bởi sóng não Theta và Gamma (Kotler, 2014).
Những chất xúc tác dễ gây nghiện, tạo cảm giác dễ chịu này cung cấp động lực nội tại và thắt chặt sự tập trung cũng như khả năng nhận dạng khuôn mẫu của chúng ta. Chúng ta xử lý nhiều thông tin hơn từ các vùng khác nhau của não và liên kết nó nhanh hơn. Trạng thái tinh thần của Dòng Chảy cũng thúc đẩy trực giác khi chúng ta tiếp cận hình ảnh sống động và thông tin vượt ra ngoài nhận thức thuộc vùng ý thức bình thường của chúng ta. Nhiều chất xúc tác hơn cho phép gắn nhãn thông tin tốt hơn để lưu trữ và ghi nhớ nhiều hơn từ bộ nhớ ngắn hạn chuyển sang bộ nhớ dài hạn, đây là điều quan trọng đối với việc học tập, sáng tạo và tư duy phi tuyến tính (lateral thinking).
Chúng ta cũng tập trung vào bên trong và cùng lúc đó hoạt động ở vỏ não trước trán của chúng ta bị 'tắt đi', nhận thức của chúng ta về thời gian trở nên méo mó. Về cơ bản, các chức năng nhận thức thường tập trung bên ngoài và tương đối chậm được thay thế bằng khả năng xử lý tiềm thức nhanh và hiệu quả hơn, điều này cho phép tăng cường sự chú ý và nhận thức (Kotler, 2014).
Dòng Chảy cho phép chúng ta trải nghiệm cảm giác vị tha và nhận ra rằng, chúng ta không nghe thấy tiếng nói bên trong. Trong những khoảnh khắc cao điểm đó, chúng ta cũng rút lui khỏi thế giới bên ngoài và thường sự lo lắng của chúng ta được hóa giải. Bất cứ điều gì chúng ta đang làm tại thời điểm này đều cảm thấy dễ dàng, thư thái.
Lợi ích lớn nhất của Dòng Chảy là khuếch đại hiệu suất. Trong cuốn sách “Những kẻ xuất chúng” (Outliers), Malcolm Gladwell từng có một tuyên bố nổi tiếng rằng “Một người cần 10.000 giờ để thành thục bất kỳ kỹ năng nào. Nhưng theo Steven Kotler của Dự án Bộ gen Dòng Chảy (Flow Genome Project) thông qua việc trau dồi tính Dòng Chảy khi làm việc, chúng ta có thể cắt giảm được một nửa thời gian” (2014).
3.2 Chu kỳ Dòng Chảy
Trạng thái của Dòng Chảy là giao điểm của hiện hữu tối ưu và việc làm tối ưu. Nhưng không phải lúc nào chúng ta cũng ở trong tình trạng luôn trôi chảy. Chu kỳ trải nghiệm của con người tối ưu này có bốn giai đoạn. Thời điểm ban đầu, chúng ta phải bước ra khỏi vùng an toàn của mình và thử thách ý thức về bản thân.
Giai đoạn Đấu tranh (sóng não Beta, Cortisol, Norepinephrine) cảm thấy không tốt khi chúng ta phải trải qua căng thẳng, thất vọng và lo lắng. Nhưng đây là yếu tố không thể thiếu của chu kỳ Dòng Chảy.
Giai đoạn Giải phóng (sóng não Alpha) là khi chúng ta chấp nhận thử thách bằng cách bước ra khỏi vấn đề và kích hoạt hệ thần kinh phó giao cảm.
Giai đoạn Dòng chảy (Sóng não Theta và Gamma, Dopamine, Endorphins, Anandamide) xuất hiện sau khi giải phóng và chuyển từ quá trình xử lý có ý thức sang tiềm thức.
Giai đoạn Phục hồi (Sóng não Delta, Serotonin, Oxytocin) là giai đoạn cuối cùng khi não của chúng ta tua lại và lưu trữ trải nghiệm về Dòng Chảy. Điều quan trọng là phải xây dựng lại và cân bằng lại một cách hiệu quả, nếu chúng ta muốn duy trì các kỹ năng và kiến thức mới thu được trong giai đoạn củng cố trí nhớ này (Kotler, 2014).
3.3 Điều kiện Dòng Chảy
Trạng thái của Dòng Chảy được tạo ra bởi các hoạt động với một tập hợp các đặc tính cụ thể: chúng có tính thử thách, đòi hỏi kỹ năng, có mục tiêu rõ ràng và cung cấp phản hồi ngay lập tức. Chìa khóa thành công ở đây là đặt ra những thách thức không quá đòi hỏi cũng không quá đơn giản đối với khả năng của một người, vì cuộc sống nhiều khi lại là:
“Trạng thái cân bằng liên tục nằm giữa 2 trạng thái: lo lắng khi công việc quá khó đối với kỹ năng một người và chán nản khi công việc quá dễ dàng”(Csíkszentmihályi, 1990).
Csíkszentmihályi đã nói về các điều kiện cụ thể cho phép bắt đầu Dòng Chảy và đặt tên các yếu tố liên quan đến trải nghiệm Dòng Chảy thành chín khía cạnh:
Các mục tiêu thật rõ ràng
Sẵn sàng phản hồi (kết quả) ngay lập tức;
Tính phù hợp giữa những thử thách với kỹ năng cá nhân vừa đủ
Sự hợp nhất của hành động và nhận thức
Hướng sự chú ý và tập trung vào nhiệm vụ trước mắt
Nhận thức về việc kiểm soát bao quát tình hình
Bỏ qua sự tự ý thức về bản thân (self-consciousness)
Sự nhập tâm mãnh liệt đến mức làm thay đổi cảm giác về thời gian
Động cơ nội tại (intrinsic motivation) và sự tự chủ (Csíkszentmihályi, 1990)
Ví dụ, thang đo trạng thái Dòng Chảy dành cho các nhiệm vụ công việc sẽ đo lường sự hiện diện của chín điều kiện Dòng Chảy này trong các hoạt động công việc cụ thể. Cách thức là xếp hạng trải nghiệm của nhiệm vụ trên thang đo từ mức điểm số 1-Rất không đồng ý đến mức 7-Rất đồng ý và mức 4 là Không xác định:
Tôi đã có một khoảng thời gian ý nghĩa
Tôi biết rõ mình muốn làm gì hoặc nên làm gì vào mỗi thời điểm
Tôi thực sự thích những gì tôi đang làm
Khả năng của tôi phù hợp với những thách thức tôi đang có
Tôi cảm thấy rằng tôi có thể đối phó với bất cứ điều gì có thể xảy ra tiếp theo
Cảm giác như thời gian trôi qua thật nhanh
Thật dễ dàng để tập trung vào những gì tôi đang làm
Tôi đã biết nhiệm vụ đang diễn ra tốt đẹp như thế nào
Nhiệm vụ thực sự nhàm chán (điểm số đảo ngược lại)
Tôi có cảm giác kiểm soát tốt mọi thứ tôi đang làm
Tôi mất dấu thời gian (quên luôn thời gian) khi làm nhiệm vụ
Tôi đã không còn tự ý thức về bản thân (self-consciousness) khi làm nhiệm vụ
Tôi muốn làm lại nhiệm vụ này một lần nữa
Tôi biết phải làm thế nào để giải quyết công việc này (Yoshida, et al, 2013).
4. Cách các cá nhân có thể trau dồi Dòng Chảy tại nơi làm việc bằng cách nào
Đối với cả cá nhân và tổ chức, cảm giác gắn kết tại nơi làm việc mang lại rất nhiều lợi ích. Chất lượng của trải nghiệm làm việc có thể thay đổi theo ý muốn. Nhưng chúng ta phải hiểu rằng, kinh nghiệm tối ưu phụ thuộc vào đánh giá chủ quan về khả năng thực thi hành động cũng như năng lực của người đó trong công việc.
Ở những nhân viên hoàn toàn hài lòng và gắn bó với công việc, ta tìm thấy những đặc điểm sau: hiệu suất làm việc cao, khả năng sáng tạo cao, khả năng tiếp cận trực giác và khả năng học hỏi đào sâu ngày càng tăng. Việc xác định và xây dựng những điều kiện để trải nghiệm Dòng Chảy phụ thuộc nhiều vào cả nỗ lực cá nhân – người lãnh đạo và văn hóa tổ chức.
4.1 Làm rõ mục tiêu
Đối với nhiều nhân viên không gắn bó với công việc, họ chỉ làm phần việc họ phải làm. Họ thường cảm thấy việc đầu tư sức lực và tinh thần để người khác đạt được mục tiêu đôi khi trái với ý muốn của họ. Không có gì ngạc nhiên khi nhiều người cảm thấy công việc như một gánh nặng đè lên người. Ngay cả khi họ có những trải nghiệm làm việc tích cực và cơ hội để tận hưởng, họ vẫn xem đó là một gánh nặng trên lưng.
Nền kinh tế tri thức thì đầy rẫy mơ hồ (Newport, 2018). Các giá trị phổ quát và văn hóa công ty chỉ ra mục tiêu rõ ràng của tổ chức. Nhờ điều này, nhân viên có thể xác định bản thân và sắp xếp các mục tiêu phát triển cá nhân cho phù hợp. Tương tự, cần phải có cơ sở lý luận, tức là lý do tại sao chúng ta phải làm công việc này, có thể giúp cho nhân viên hiểu rõ và làm hết sức.
Theo lời của Cal Newport: "Con người làm việc vì mục đích không phải chỉ để kiếm sống". Sự rõ ràng của mục tiêu và việc phản hồi ngay lập tức là rất quan trọng. Điều này không chỉ giúp chúng ta hạn chế trải nghiệm căng thẳng nghề nghiệp, gây ra bởi sự mơ hồ, mà còn cho phép trải nghiệm Dòng Chảy và sự tham gia vào các nhiệm vụ. Đặc biệt, khi nói đến căng thẳng nghề nghiệp, mục tiêu và phản hồi giúp củng cố năng lực, còn sự lựa chọn cách thực hiện nhiệm vụ có thể thúc đẩy cảm giác tự chủ. Hai điều này kết hợp với nhau có thể tạo ra động cơ nội tại (intrinsic motivation) (Dahlke, 2018).
4.2 Phản hồi ngay lập tức
Khi chúng ta biết rõ mình đang thực hiện từng bước trong kế hoạch tốt như thế nào, chúng ta sẽ dễ dàng duy trì sự tập trung hơn. Nhiều công ty ngày nay đang loại bỏ các đánh giá hiệu suất hàng năm, để chuyển sang phản hồi liên tục quanh năm, mà nhân viên cũng như người quản lý của họ có thể khởi xướng. Điều quan trọng là đánh giá hiệu suất chứ không phải 'đánh giá con người'.
Tuy nhiên, đánh giá hiệu suất không phải là hình thức phản hồi duy nhất. Có một cách mang lại hiệu quả tương tự trong việc thúc đẩy và hỗ trợ sự tham gia gắn kết của nhân viên, đó là các chương trình huấn luyện và công nhận có thể được thực hiện thông qua các chương trình hỗ trợ ngang hàng (peer-to-peer programs) dành cho cả những người chưa đủ điều kiện tham gia các sáng kiến (chương trình) do công ty tài trợ.
Csíkszentmihályi đề xuất rằng, nên thiết kế nhiều hoạt động hơn để tạo ra phản hồi tức thì và hỗ trợ dòng công việc theo cách tương tự như trò chơi điện tử hoạt động. Ông thậm chí còn thiết kế một Trình mô phỏng Phát triển Lãnh đạo có tên FLIGBY (“FLOW is Good Business for You™”) thể hiện triết lý của ông mang tên “Dòng Chảy là Kinh doanh phát đạt” (Csíkszentmihályi, 2004).
4.3 Cân bằng giữa thử thách và kỹ năng
Những thử thách được nhận, phù hợp với kĩ năng cá nhân, một cách vừa đủ là yếu tố quan trọng để kích hoạt trải nghiệm Dòng Chảy, điều này thường đạt được nhất trong các hoạt động phức tạp đòi hỏi năng lực cụ thể. Có một số tài nguyên để đánh giá và phát triển các điểm mạnh của một người như Khảo sát Điểm mạnh của VIA.
Trạng thái tinh thần của Dòng Chảy được chứng minh là có liên quan đến 'thử thách trên mức trung bình' và tình trạng 'kỹ năng trên trung bình'. Mô hình Dòng Chảy chỉ ra, chúng ta cảm thấy thờ ơ khi các thử thách và kỹ năng ở mức thấp; chúng ta căng thẳng và lo lắng khi yêu cầu quá cao. Để tránh lo lắng, chúng ta có thể chọn từ chối hoặc giảm bớt thách thức để tránh kiệt sức hoặc ngăn cản dòng chảy. Nhưng cố gắng trong trạng thái có thể kiểm soát cũng không mang lại hiệu quả. Vì cảm giác kiểm soát không đủ để tạo ra dòng chảy. Vì vậy, người ta chỉ có thể phải tăng cường thử thách để đạt đến mức độ kích thích tỉnh táo và tập trung (Csíkszentmihályi, 1990).
Một nghiên cứu được công bố trên Tạp chí Nghiên cứu Hạnh phúc (Happiness Studies) của Tozman cho thấy mối tương quan đáng kể giữa mức độ nhận thức của kỹ năng với thử thách và căng thẳng tương ứng, được đo bằng cách giải phóng cortisol.
Khi kỹ năng của chúng ta phù hợp với thách thức, chúng ta sẽ thể hiện hết sức mình. Khi kỹ năng của chúng ta cao hơn thách thức, chúng ta cảm thấy nhàm chán. Và khi thách thức quá cao, chúng ta sẽ căng thẳng và cơ thể tiết ra một lượng lớn cortisol (Tozman, Zhang, & Vollmeyer, 2016).
“Dòng chảy thúc đẩy sự phát triển cá nhân bởi vì hoạt động thử thách giúp bứt phá khả năng của một người” Csíkszentmihályi (1990).
Chúng ta được biết rằng Dòng Chảy là một hoạt động tinh thần phức tạp huy động bất kỳ kỹ năng thuộc về kỹ thuật, nhận thức hoặc hiệu suất nào mà chúng ta có. Chúng ta được thử thách để đạt được kỹ năng hàng đầu trong bất kỳ lĩnh vực nào chúng ta hoạt động.
Nhận thức được điểm mạnh của một người là chìa khóa trong việc kết hợp họ với các khả năng cần thiết để thực hiện công việc. Sự cân bằng giữa thách thức và kỹ năng là không thể thiếu đối với Dòng Chảy, và nó có thể giúp giải thích tại sao mọi người có xu hướng ghi nhận trạng thái Dòng Chảy khi làm việc hơn là khi giải trí (Csíkszentmihályi, 1997).
4.4 Hợp nhất Hành động và Nhận thức
Trong trạng thái Dòng Chảy, ý thức của chúng ta trở thành một với những gì chúng ta đang làm. Nhưng công việc đó phải đủ thách thức để đòi hỏi sự huy động các kỹ năng cá nhân, thúc đẩy sự tập trung và tham gia. Các hoạt động lặp đi lặp lại với kỹ năng thấp rất hiếm khi gắn liền với Dòng Chảy
Hiệu suất tối ưu đòi hỏi mức độ tập trung kỷ luật. Sự tập trung hoàn toàn này chỉ có thể thực hiện được khi ý thức của chúng ta rành mạch rõ ràng và các suy nghĩ, ý định, cảm xúc cũng như tất cả các giác quan của chúng ta đều tập trung vào cùng một mục tiêu. Trải nghiệm hòa hợp này có thể đạt được bằng cách thiết lập sự kiểm soát đối với sự chú ý (Csíkszentmihályi, 1990).
4.5 Tập trung và chú ý
Tập trung tạo điều kiện cho sự cam kết và rèn luyện sự chú ý của chúng ta để có kỷ luật. Daniel Goleman nói, chú ý có chọn lọc là khả năng duy trì sự tập trung cao độ vào một thứ bất chấp sự phân tâm (2013).
Ông giải thích, chúng ta có thể đạt được điều này thông qua việc tham gia vào một nhiệm vụ đầy thử thách ở đây và ngay bây giờ. Những gì chúng ta muốn, theo ông là một nhận thức toàn cảnh, nơi chúng ta tham gia vào mọi thứ với sự bình tĩnh thay vì phản ứng và phán xét những thứ tủn mủn vặt vãnh (Goleman, 2013).
Theo Goleman, việc định hướng sự chú ý một cách chiến lược, hay còn gọi là sức mạnh ý chí, bao gồm:
Rời xa đối tượng của ham muốn và tập trung vào một thứ khác;
Chống lại sự phân tâm
Duy trì sự tập trung vào mục tiêu tương lai (2013)
Sự kiên định tập trung chú ý ngay cả khi mọi thứ trôi qua, được gọi là Thông minh cảm xúc. Điều này có thể ngăn chúng ta bị cuốn theo cảm xúc và quá tập trung vào một điều cụ thể trong tâm trí. Sự chú ý có thể điều chỉnh cảm xúc, nếu chúng ta tập trung đủ lâu và thực hành sự chú ý có chọn lọc để làm dịu hạch hạnh nhân nằm bên trong não (ghi chú: hạch hạnh nhân đóng một vai trò thiết yếu trong việc xử lý ký ức, ra quyết định và phản ứng cảm xúc bao gồm sợ hãi, lo lắng và giận dữ) (Goleman, 2013).
4.6 Kiểm soát tình huống có nhận thức
Chuyển đổi và duy trì sự chú ý có chọn lọc cũng như việc nhận thức cởi mở này đòi hỏi sự kiểm soát nhận thức và chức năng điều hành phát triển tốt. Chức năng điều hành tạo ra sức mạnh ý chí để chống lại những suy nghĩ được tiếp thêm nhiên liệu về mặt cảm xúc. Sự hòa trộn giữa suy nghĩ và cảm xúc này được kết nối với hệ thống khen thưởng của não bộ của chúng ta, nơi mà sự thôi thúc càng mãnh liệt càng khó cưỡng lại (Goleman, 2013).
Tim Gallwey, một chuyên gia về ý thức tự kiểm soát, nói rằng: việc phân chia sự chú ý bằng cách nói có với mọi thứ, sẽ làm suy yếu nhu cầu ổn định và khả năng hoạt động của chúng ta (2000). Sự ổn định bên trong của chúng ta phụ thuộc vào ý thức làm chủ, độc lập và tự chủ (Gallwey, Hanzelik, & Horton, 2000).
Theo lời của Abraham Lincoln: "Một ngôi nhà bị nứt toác sẽ không thể đứng vững vì nó đang chống lại chính nó". Csíkszentmihályi nhắc nhở chúng ta rằng, cách chúng ta cảm nhận về bản thân, niềm vui mà chúng ta nhận được từ cuộc sống, phụ thuộc trực tiếp vào cách tâm trí của chúng ta chọn lọc và diễn giải trải nghiệm hàng ngày (1997). Bản thân các sự kiện là trung tính, nhưng khi gắn các giá trị tích cực hoặc tiêu cực vào, chúng có thể trở thành những thứ gây xao lãng sự chú ý của chúng ta.
4.7 "Mất ý thức" về bản thân
Chúng ta cũng dành nhiều năng lượng tinh thần để quản lý trạng thái và lo lắng về hiệu suất cũng như cách chúng ta được nhìn nhận. Điều này sẽ lấy đi nhiều nguồn lực nhận thức của chúng ta hơn từ công việc đang làm hiện tại. Chúng ta lo lắng về các quy tắc, kỳ vọng, sự cạnh tranh và dành nhiều thời gian trong cảm giác không chắc chắn về nhau. Chúng ta cần trở nên độc lập với môi trường xã hội của mình và loại bỏ nhu cầu xác nhận bên ngoài và xu hướng so sánh với người khác.
Điều này đã được chứng minh một cách tuyệt vời trong thí nghiệm xây dựng đội nhóm nổi tiếng. Thí nghiệm cho các học sinh mẫu giáo được ghép đôi với sinh viên MBA, CEO và luật sư trong một cuộc thi xây dựng một tòa tháp từ mì Ý, dây, kẹo dẻo và băng keo. Đơn giản là những đứa trẻ mẫu giáo làm tốt hơn. Mặc dù chúng hầu như không nói chuyện với nhau, nhưng chúng hiệu quả hơn, năng nổ hơn, phát hiện ra vấn đề, thử nghiệm, chấp nhận rủi ro, nhận thấy kết quả, sửa chữa vấn đề, chúng làm việc nhanh chóng và giúp đỡ lẫn nhau (Coyle , 2018).
4.8 Nhận thức về thời gian bị thay đổi
Nhiều người trong số những người thành công và sáng tạo nhất được Csíkszentmihályi phỏng vấn đã nói rằng họ ở đỉnh cao trong Dòng Chảy công việc khi họ có những trải nghiệm như là:
“Một sự thống nhất tuôn chảy từ khoảnh khắc này sang khoảnh khắc khác, trong đó chúng ta cảm thấy kiểm soát được hành động của mình, và có rất ít sự phân biệt giữa bản thân và môi trường; giữa kích thích và phản ứng; hoặc giữa quá khứ, hiện tại và tương lai ”(1997).
Một trong những chỉ số mạnh nhất của Dòng Chảy sâu (deep flow) là nhận thức khác đi về thời gian. Đối với một số người, thời gian sẽ chậm lại, trong khi những người khác hàng giờ trôi qua ngoài tầm nhận thức của họ. Một nghiên cứu tuyệt vời từ Viện Kavli đã khám phá ra một mạng lưới các tế bào não hoạt động như một dạng đồng hồ thần kinh và giải thích cách trải nghiệm chủ quan của chúng ta về thời gian gắn liền với Dòng Chảy liên tục của trải nghiệm (Ratner, 2018).
Trong một nghiên cứu khác liên quan trực tiếp đến Dòng Chảy, Moneta đã nắm bắt được sự khác biệt giữa những gì anh ấy gọi là “Dòng chảy nông” (Shallow Flow) và “Dòng chảy sâu” (Deep Flow) và thu thập các trích dẫn từ các đối tượng nghiên cứu của mình để mô tả trải nghiệm của họ có thể giúp chúng ta hiểu sự khác biệt giữa hai hình thức này (2004).
Các câu trích dẫn được sử dụng để nắm bắt "dòng chảy nông" như sau:
“Tâm trí của tôi không đi lang thang. Tôi hoàn toàn tham gia vào những gì tôi đang làm và tôi không nghĩ về bất cứ điều gì khác. Cơ thể tôi cảm thấy dễ chịu… thế giới dường như tách rời khỏi tôi… Tôi ít nhận thức về bản thân và các vấn đề của mình hơn ”.
“Sự tập trung của tôi giống như hơi thở… Tôi không bao giờ nghĩ đến điều đó… Khi tôi bắt đầu, tôi thực sự đóng cửa thế giới”.
“Tôi tham gia sâu sắc vào những gì tôi đang làm… Tôi không thấy mình tách biệt với những gì tôi đang làm.”
Nhưng "dòng chảy sâu" được mô tả bằng những thuật ngữ ấn tượng hơn nhiều:
“Tôi thực sự không biết gì về môi trường xung quanh mình sau khi tôi thực sự nhập tập vào hoạt động này.”
“Tôi tập trung bất kể điện thoại đổ chuông, và chuông cửa có thể reo hoặc ngôi nhà bị cháy hoặc những thứ tương tự…”
“Một khi tôi dừng lại, tôi vẫn có thể để cảm giác Dòng Chảy quay trở lại (Moneta, 2004).”
Nếu không có gì khác, điều này tạo nên một lập luận rõ ràng rằng: tại sao sự linh hoạt trong công việc lại quan trọng như vậy, và tại sao làm việc với sự bó buộc thời gian tự đặt ra trong nhận thức của bản thân lại mang lại kết quả tốt hơn.
4.9 Động cơ nội tại (Intrinsic Motivation) và sáng kiến tự chủ
Phần lớn các nghiên cứu đương đại về động lực chỉ ra rằng, người ta nhận thấy rằng khi làm việc bắt nguồn từ các động cơ bên trong thì lực hành động mang tính tức thời và mạnh mẽ hơn so với làm việc vì động lực bên ngoài. Theo đuổi mục tiêu xuất phát từ động cơ nội tại mang lại kết quả lâu dài hơn vì nó thỏa mãn nhu cầu tâm lý của chúng ta về quyền tự chủ và năng lực, đồng thời tạo ra trạng thái tinh thần tích cực hơn, củng cố vòng phản hồi tích cực và tăng khả năng lặp lại (Reeve, 2018).
Rheinberg và Engeser trong nghiên cứu gần đây của họ về động lực và Dòng Chảy đã sử dụng thuật ngữ 'động lực liên quan đến hoạt động' để thay thế cho động lực nội tại. Họ đã đo lường các động cơ khuyến khích liên quan đến hoạt động khác nhau và nhận thấy trải nghiệm của Dòng Chảy đại diện cho một trong những hoạt động được nghiên cứu nhiều nhất. Các khuyến khích tích cực bắt nguồn từ việc học tập, định hướng mục tiêu, trải nghiệm năng lực, sự quan tâm và sự tham gia dẫn đến việc các đối tượng tham gia vào các hoạt động hoàn toàn để tận hưởng nó (Rheinberg, & Engeser, 2018).
Nói cách khác, nếu chúng ta nghĩ rằng chúng ta cần có nhiều thứ để hạnh phúc, vậy thì chúng ta KHÔNG tự chủ. Dòng chảy là một công việc bên trong và chúng ta cần học cách tự thưởng cho bản thân bằng cách theo đuổi các hoạt động khiến chính mình hài lòng ngay trong lúc thực hiện điều đó. Theo Csíkszentmihályi, Dòng Chảy nuôi dưỡng hạnh phúc của chúng ta, và đó có thể là câu trả lời (1997).
4.10 Autotelic Personality - Tính cách cá nhân hành động vì mục đích nội tại
Đây là một lý thuyết nhỏ nói về động lực. Lý thuyết Dòng Chảy không giải thích đầy đủ những yếu tố cấu thành động lực của con người, thay vào đó, nó giới hạn trọng tâm và coi trải nghiệm Dòng Chảy như một hiện tượng mang tính động lực. Đặc điểm quan trọng nhất của trải nghiệm Dòng Chảy là bản chất được thúc đẩy từ tự thân của chính nó.
Giáo sư Csíkszentmihályi định nghĩa Dòng Chảy là có mục đích nội tại hoặc sự thỏa mãn bên trong của chính nó. Ông mô tả Dòng Chảy như một sự theo đuổi các hoạt động thú vị vì lợi ích của chính trải nghiệm. Trong đó, sự hài lòng bắt nguồn từ chính các hoạt động lại chính là yếu tố thúc đẩy (Csíkszentmihályi, 1997).
Một số người trong chúng ta có khuynh hướng trải nghiệm dòng chảy lớn hơn và được cho là có tính cách hành động vì mục đích nội tại. Dwight Tse của Đại học Claremont Graduate gần đây đã xuất bản một đánh giá có thể giúp chúng ta đo lường xu hướng trải nghiệm dòng chảy, đó là bảng câu hỏi về tính cách hành động vì mục đích nội tại (APQ) và bạn có thể tìm thấy nó tại đây.
Bảng câu hỏi gồm 26 mục yêu cầu các đối tượng tự đánh giá theo thang điểm từ 1 đến 7 và bao gồm các mô tả như:
Tôi thích giải quyết những vấn đề phức tạp
Tôi làm những việc vặt như thể đó là một trò chơi thú vị
Tôi tò mò về thế giới
Tôi lo lắng về cách mọi người nhìn nhận tôi (và ngược lại)
Tôi cảm thấy thật khó để chọn nơi đặt sự chú ý của mình vào (và ngược lại) (Tse, Wing-yan Lau, Perlman và McLaughlin, 2018).
5. Đo lường và đánh giá tính Dòng Chảy trong công việc
Ngày càng có nhiều sự quan tâm đến việc đo lường tính Dòng Chảy như là một chỉ báo về sự tham gia vào một hoạt động và các hiện tượng của dòng chảy hứa hẹn sẽ cải thiện việc thiết kế các hoạt động thúc đẩy Dòng Chảy. Dưới đây là một số thang đo đánh giá tính Dòng Chảy nói chung cũng như trong Dòng Chảy trong công việc nói riêng:
1. Thang đo Dòng Chảy ngắn trong công việc (SFWS)
a. (Các) tác giả: Giovanni B. Moneta
b. Đối tượng hướng đến: từ 18 tuổi trở lên
c. (Các) thang đo phụ, nếu có: Gắn kết công việc, Ảnh hưởng tích cực
2. Thang đo trạng thái Dòng Chảy cho các nhiệm vụ nghề nghiệp
a. (Các) tác giả: Kazuki Yoshida, Daisuke Sawamura, Keita Ogawa, Katsunori Ikoma, Kiyoshi Asakawa, Taro Yamauchi và Shinya Sakai
b. Đối tượng hướng đến: từ 18 tuổi trở lên
c. (Các) thang đo phụ, nếu có: Danh mục trạng thái lo âu về đặc điểm tính cách-trạng thái (STAI)
3. Bảng câu hỏi về tính cách hành động vì mục đích tự thân (APQ)
a. (Các) tác giả: Tse, D.C.K., Wing-yan Lau, V., Perlman, R., & McLaughlin, M.
b. Đối tượng hướng đến: từ 18 tuổi trở lên
c. (Các) thang đo phụ, nếu có: sự tận tâm, cởi mở với kinh nghiệm, hướng ngoại, loạn thần kinh và vị trí kiểm soát nội bộ
Các bảng câu hỏi nguyên bản về Dòng Chảy do Csíkszentmihályi phát triển tập trung vào chất lượng trải nghiệm và xác định các hoạt động tạo ra Dòng Chảy cụ thể bằng cách đo lường mức độ tham gia. Bạn có thể tìm thấy các phần chính của Bảng câu hỏi Dòng Chảy (phỏng theo Csíkszentmihályi và Csíkszentmihályi 1988) tại đây.
Đọc phần 2 của bài đăng: Flow At Work - Dòng Chảy Trong Công Việc: Khoa Học Về Sự Gắn Kết Và Tối Ưu Hiệu Suất (P2)
Bài đăng liên quan hoặc cùng chủ đề
Hoạt Động Liên Quan Đến Bài Viết:
Trong thế giới nghề nghiệp, kinh doanh ngày nay con người không chỉ lao động, kinh doanh nhằm mục đích duy nhất là kiếm tiền nữa. Đã có một bước nhảy lượng tử về nhận thức trong mỗi người, chúng ta như bị bản năng tự nhiên quan tâm những thứ quan trọng khác ngoài tiền bạc, thành công, danh tiếng, địa vị.
Những thứ mới mà ta quan tâm đó là ý nghĩa công việc mang lại, một cộng đồng thế giới lớn hơn, những mối quan hệ chất lượng, niềm hạnh phúc trọn vẹn trong mối quan hệ công việc và cuộc sống cá nhân.
Nếu bạn cũng có mối quan tâm và mục đích tạo ra môi trường làm việc hiệu suất cao, đầy ý nghĩa, hạnh phúc thì hãy cùng đến và chia sẻ với Compassion trong buổi chia sẻ Bupsyness - Mang Tâm Lý Học Vào Quản Trị Kinh Doanh
Khuyến cáo về bài đăng: Các bài đăng trên Compassion.vn được thực hiện bằng cách sử dụng nguồn lực cộng đồng (được dịch lại từ các nguồn khác nhau hoặc do chuyên gia cộng tác viết) - Compassion luôn nỗ lực cải thiện chất lượng nội dung và nâng cao tính chuyên môn (bằng cách cộng tác với chuyên gia tại: www.compassion.vn/expert). Tuy nhiên người đọc cần tự kiểm chứng lại thông tin và đặc biệt các bài đăng không thể thay thế các giải pháp cần chuyên môn khác như trị liệu, tham vấn, coaching... (bạn có thể tham khảo danh sách các dịch vụ, chuyên gia từ Compassion tại đây: www.compassion.vn/booking).
Thông Tin Về Bài Đăng:
Nguồn bài dịch từ trang gốc (Bài gốc tiếng Anh): https://positivepsychology.com/flow-at-work/
Đội ngũ sản xuất: Người dịch: Thiên Ý ; Người biên tập: Anh Đào Lê ; Người hiệu đính: Phạm Đại Bàng
Hình thức sản xuất nội dung: Dịch & biên tập theo hình thức crowdsourcing - sử dụng nguồn lực cộng đồng tại www.compassion.vn/crowdsourcing. Cộng tác sản xuất nội dungtại đây.
